MÔ HÌNH MASLOW LÀ GÌ? ỨNG DỤNG THÁP NHU CẦU VÀO QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Mô hình Maslow được coi là một công cụ giúp mang lại cái nhìn sâu sắc về nhu cầu và động lực của con người trong môi trường làm việc. Trong bối cảnh ngày nay, môi trường làm việc ngày càng phức tạp, việc áp dụng tháp nhu cầu Maslow vào quản lý nhân sự càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vậy cách ứng dụng như thế nào? Cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu ngay!

1. Tổng quan về mô hình Maslow

Mô hình Maslow hay còn được gọi Tháp Nhu cầu của Maslow là một lý thuyết quan trọng trong tâm lý học và quản lý. Mô hình được đề xuất bởi nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow vào năm 1943. Mô hình Maslow phác họa một cách phân cấp các nhu cầu cơ bản của con người và cách những nhu cầu này ảnh hưởng đến hành vi và phát triển cá nhân.

Theo mô hình này, nhu cầu của con người được sắp xếp vào một tháp, với các tầng đại diện cho các loại nhu cầu khác nhau. Tầng cơ bản nhất của tháp là nhu cầu vật lý bao gồm thức ăn, nước uống, ngủ và sự an toàn. Khi các nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, con người sẽ tiến đến các tầng cao hơn của tháp bao gồm nhu cầu tình cảm, tự trị và tự thực hiện.

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, tháp nhu cầu Maslow cung cấp một khung nhìn hữu ích để hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Quản lý có thể sử dụng mô hình này để cung cấp môi trường làm việc tích cực, khích lệ sự phát triển cá nhân và nâng cao năng suất làm việc.

2. 5 cấp bậc của mô hình tháp nhu cầu Maslow trong quản lý nhân sự

Mô hình tháp nhu cầu Maslow do nhà tâm lý học Abraham Maslow đề xuất là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Mô hình này phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc, từ thấp đến cao như sau:

1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)

Nhu cầu về sinh lý là những yêu cầu cơ bản về vật chất mà mọi người cần để duy trì cuộc sống hàng ngày. Đây là những điều không thể thiếu như không khí, thức ăn, đồ uống, giấc ngủ. Đối với trong quản trị nhân sự, các ứng viên thường quan  tâm và muốn biết rõ nhất là về mức lương và các phúc lợi để duy trì cuộc sống cơ bản như ăn uống, đi lại và sinh hoạt hàng ngày.

Mức lương phù hợp là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu sinh lý của nhân viên. Việc có một mức lương đủ giúp họ có thể chi trả cho những nhu cầu cơ bản như tiền thuê nhà, chi phí sinh hoạt, ăn uống và đi lại.

Động lực của nhu cầu sinh lý bắt nguồn từ bản năng sinh tồn của con người và thường thúc đẩy năng suất làm việc của họ. Do đó, các doanh nghiệp cần xem xét cách đáp ứng các nhu cầu này, bao gồm:

• Thiết lập chính sách lương công bằng và hợp lý. Dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc như KPI, thái độ làm việc, thời gian làm việc và mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
• Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý, tránh làm quá giờ làm việc để tránh mệt mỏi và ảnh hưởng đến tinh thần
• Chính sách thưởng theo doanh thu công ty
• Chính sách nghỉ lễ theo quy định của nhà nước, du lịch hằng năm

2. Nhu cầu đảm bảo an toàn (Safety Needs)

Trong quản lý nhân sự, việc đáp ứng nhu cầu an toàn bao gồm thiết lập các chế độ bảo hiểm, phúc lợi nhằm đảm bảo rằng nhân viên có thể duy trì cuộc sống bình thường và cảm thấy an tâm.

Các biện pháp đáp ứng nhu cầu an toàn sẽ giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và hạnh phúc. Đồng thời giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khích lệ sự phát triển cá nhân. Các chính sách và biện pháp thực thi có thể bao gồm:

• Chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ, du lịch, nghỉ mát hàng năm, thưởng theo doanh số, ăn trưa miễn phí và tổ chức tiệc liên hoan định kỳ
• Đảm bảo môi trường làm việc ổn định và an toàn, đồng thời ngăn chặn bạo lực và bắt nạt
• Quy định hợp lý về tăng ca, chính sách lương thưởng rõ ràng khi làm việc ngoài giờ
• Bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho các nhân viên trong bộ phận sản xuất, bao gồm cung cấp quần áo bảo hộ lao động và hệ thống chữa cháy khẩn cấp
• Bảo hiểm đầy đủ cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế và tai nạn lao động

Việc đáp ứng các nhu cầu an toàn này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thoải mái, tăng cường lòng trung thành và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp. Một môi trường làm việc không an toàn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên và làm giảm hiệu suất công việc. Do đó, việc đảm bảo một môi trường làm việc an toàn là một ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.

3. Nhu cầu xã hội (Love/ Belonging Needs)

Theo lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, nhân viên khao khát xây dựng hệ thống mối quan hệ giữa các cá nhân và muốn hòa mình vào tập thể nhanh chóng. Đây được xem là nhu cầu xã hội giúp nhân viên thiết lập nhiều mối quan hệ mới và gắn bó trong công ty. Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp có thể thực hiện các hoạt động sau:

• Xây dựng văn hóa công ty: Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp và học hỏi từ nhau, từ quản lý và từ lãnh đạo. Điều này bao gồm việc xác định và thực hiện các giá trị và văn hóa cốt lõi của công ty mà mọi người cùng chia sẻ và thực hiện
• Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ: Tổ chức các bữa tiệc, tặng quà và các sự kiện đặc biệt như ngày lễ và sinh nhật. Thông báo trước cho nhân viên về các sự kiện giao lưu sắp diễn ra trong công ty…
• Tạo điều kiện cho nhân viên hợp tác và giao tiếp với các bộ phận khác
• Quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, đặc biệt là khi họ gặp khó khăn hoặc cần sự giúp đỡ

Văn hóa công ty và truyền thông nội bộ giúp tạo ra cảm giác thân thiện, dễ hòa nhập cho nhân viên. Như vậy sẽ giúp họ tránh được cảm giác lạc lõng đồng thời giúp họ tránh xa những vấn đề tiêu cực và lo lắng. Nhu cầu xã hội theo tháp nhu cầu Maslow không chỉ củng cố tinh thần làm việc nhóm tốt hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc gắn kết hơn, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

4. Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs)

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) là một phần quan trọng trong tháp nhu cầu Maslow. Ở mức này, nhân viên mong muốn thấy rằng công việc của họ được đánh giá cao và họ nhận được sự công nhận từ doanh nghiệp cho những nỗ lực mà họ đang đặt ra.

Nhu cầu này không chỉ tạo ra động lực và cảm hứng làm việc cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy được trân trọng và đóng góp của mình được coi trọng. Sau đây là một số cách giúp các nhà lãnh đạo thể thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên:

• Công nhận và khen ngợi công việc của họ mỗi khi hoàn thành thành công
• Áp dụng các chính sách khen thưởng công bằng và cụ thể, đặc biệt là với những nhân viên xuất sắc và đóng góp đặc biệt
• Tôn trọng và khen ngợi công khai những đóng góp của nhân viên và chia sẻ thành tích của họ với toàn bộ nhóm
• Xem xét tăng lương và thưởng khi nhân viên vượt qua các chỉ tiêu và đạt được thành tích xuất sắc

Một môi trường làm việc nơi mà nhân viên được tôn trọng và đánh giá cao sẽ khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và tự hào về công việc của mình. Đồng thời, nhu cầu này cũng tạo ra một cơ hội cho sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, khi họ có thể được giao các vị trí và trách nhiệm cao hơn dựa trên sự đáng tin cậy và hiệu suất làm việc của mình.

5. Nhu cầu thể hiện bản thân (Self-Actualization Needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization) là giai đoạn cuối cùng trong tháp nhu cầu Maslow. Khi mọi nhu cầu cơ bản khác đã được đáp ứng, nhân viên mong muốn trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ trong công việc.

Nhu cầu này thúc đẩy nhân viên không ngừng phấn đấu để hoàn thiện bản thân và sự nghiệp của mình. Là người quản lý, bạn có trách nhiệm tạo điều kiện để họ đạt được điều này bằng cách:

• Đưa ra những thách thức và trách nhiệm phù hợp với năng lực và kỹ năng của họ, khuyến khích họ tự thực hiện và phát triển
• Khích lệ sự sáng tạo và khuyến khích nhân viên áp dụng các ý tưởng mới trong công việc
• Tạo một môi trường thúc đẩy học hỏi và phát triển cá nhân, cũng như thúc đẩy sự tham gia của họ trong quyết định công ty
• Khuyến khích họ tiếp tục học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Ở giai đoạn này, mỗi nhân viên mong muốn khám phá và phát triển sở thích và khả năng riêng của mình. Động viên và hỗ trợ họ trong việc hoàn thiện bản thân không chỉ giúp họ mạnh mẽ hơn mà còn thúc đẩy sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.

3. Ứng dụng mô hình tháp nhu cầu Maslow vào quản trị nhân sự

Mỗi nhân viên trong một công ty hay doanh nghiệp khác nhau có các nhu cầu riêng biệt, phụ thuộc vào vị trí, kinh nghiệm, và kỹ năng của họ. Như tháp Maslow đã mô tả, có 5 loại nhu cầu mà mỗi người có thể trải qua, nhưng mức độ ưu tiên của chúng có thể khác nhau. Do đó, người quản lý cần phải thiết lập các chính sách phù hợp cho từng cá nhân trong công ty, tại từng thời điểm nhất định.

Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự giúp tối ưu hóa hoạt động quản lý nhân sự. Ví dụ, đối với sinh viên mới ra trường, nhu cầu cấp thiết của họ là tìm một công việc có mức lương đủ để sống. Ngoài ra, họ cũng mong muốn có cơ hội học hỏi và tích lũy thêm kinh nghiệm. Do đó, công ty cần cung cấp môi trường và nhiệm vụ phù hợp với nhu cầu này.

Trái lại, với những nhân viên đã có kinh nghiệm và năng lực, họ có thể tìm kiếm những cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và mong đợi các chính sách đãi ngộ và mức lương tốt hơn.

Tuy nhiên, không phải lúc nào việc trả lương cao cũng đảm bảo sự giữ chân của nhân viên, đặc biệt là những nhân tài. Điều này có thể là do họ không tìm thấy niềm đam mê trong công việc, hoặc không nhận được sự tôn trọng và công nhận từ vị trí và tổ chức của mình. Do đó, việc hiểu và ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự là vô cùng quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được động viên, cảm thấy tự tin và tôn trọng, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên tài năng.

>>> Nhằm đem đến công cụ và giải pháp tối ưu nhất cho quá trình quản trị nhân sự của mỗi tổ chức, Trường Doanh Nhân HBR tổ chức chương trình QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO SẾP giúp chủ doanh nghiệp “điều binh khiển tướng hiệu quả”.

4. Lưu ý khi ứng dụng tháp nhu cầu Maslow vào nhân sự

Hiểu rõ tháp nhu cầu Maslow thôi là chưa đủ, doanh nghiệp cũng cần phải lưu một số điều quan trọng dưới đây để có thể ứng dụng thành công. Cụ thể như sau:

4.1. Nhân sự không phải lúc nào cũng rập khuôn như tháp Maslow

Không phải lúc nào các nhu cầu cũng tuân theo một trình tự cố định như tháp Maslow đã mô tả. Như đã được phân tích trước đó, chỉ khi các nhu cầu cấp thấp được đáp ứng, con người mới có thể tiến tới các cấp cao hơn theo thứ tự từ cơ bản đến tinh thần. Tuy nhiên, sau nhiều tranh cãi, Maslow cũng thừa nhận rằng: Các nhu cầu này không phải lúc nào cũng tuân theo quy luật đó, mà chúng có thể thay đổi tùy thuộc vào từng cá nhân và hoàn cảnh cụ thể.

4.2. Nhu cầu nhân sự có thể không tăng theo thứ bậc

Một lưu ý khác là các nhu cầu không luôn tăng theo một trình tự cố định như thể hiện trong tháp nhu cầu Maslow. Trong thực tế, có những trường hợp nhu cầu ở mức độ cao hơn có thể bị gián đoạn do nhu cầu ở mức độ thấp hơn chưa được đáp ứng, hoặc do những biến cố ngoại lệ tác động.

Chúng ta không thể kỳ vọng rằng nhu cầu sẽ luôn duy trì ổn định theo thời gian. Ví dụ, trong tình hình gần đây, khi có làn sóng sa thải mạnh mẽ, tỷ lệ thất nghiệp đột ngột tăng cao. Những người lao động bị sa thải hoặc không thể kiếm được việc làm sẽ phải tìm cách đáp ứng lại những nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm việc tìm kiếm công việc mới để đảm bảo có đủ ăn uống, chỗ ở, và quần áo.

5. Q&A về tháp nhu cầu Maslow​ ở quản trị nhân sự

Doanh nghiệp muốn tìm hiểu thêm về cách áp dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự? Hãy cùng khám phá các câu hỏi và câu trả lời phổ biến dưới đây để hiểu rõ hơn về cách mà tháp nhu cầu Maslow có thể được sử dụng để tối ưu hóa quản lý nhân sự và tạo điều kiện làm việc tích cực cho các nhân viên.

5.1. Làm thế nào để áp dụng các cấp độ của tháp nhu cầu Maslow tạo động lực cho nhân viên?

Để áp dụng các cấp độ của tháp nhu cầu Maslow để tạo động lực cho nhân viên, điều quan trọng là hiểu rõ và phản ánh chính xác nhu cầu của từng nhân viên trong tổ chức. Dưới đây Trường Doanh Nhân HBR gợi ý doanh nghiệp một số hoạt động có thể áp dụng:

5.2. Tháp nhu cầu Maslow có phù hợp với nhân sự hiện đại không?

Thuyết nhu cầu của Maslow, dù được ra đời từ những năm 1943, vẫn được rất nhiều ngành nghề và lĩnh vực sử dụng trong thực tiễn hiện nay như Marketing, kinh doanh, quản trị và giáo dục. Tuy nhiên, để phản ánh chính xác hơn bối cảnh thời đại đương đại, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị cần phải cân nhắc và điều chỉnh lại mô hình này sao cho phù hợp với các nhu cầu thực tế của khách hàng và các giá trị văn hóa ngày nay.

Mặc dù Maslow đã đề xuất những quan điểm tích cực về tâm lý, nhu cầu và hành vi con người, thuyết tháp nhu cầu Maslow vẫn là một đề tài gây tranh cãi. Mặc dù không phù hợp cho tất cả mọi tình huống nhưng nó vẫn mang lại một cái nhìn tổng quan và hữu ích cho nhiều lĩnh vực và ngành nghề trong các doanh nghiệp.

Mô hình Maslow về tháp nhu cầu đã cung cấp một khung nhìn toàn diện về nhu cầu của con người và là một công cụ hữu ích trong quản lý nhân sự. Mô hình Maslow đã đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức xây dựng chính sách nhân sự, tạo điều kiện làm việc tích cực và tạo động lực cho nhân viên phát triển bản thân. Tuy nhiên, để áp dụng mô hình này một cách hiệu quả, cần phải kết hợp với các phương pháp và công cụ quản lý nhân sự khác để đảm bảo rằng nhu cầu và mong muốn của nhân viên được đáp ứng một cách toàn diện và phù hợp với môi trường và ngữ cảnh cụ thể của tổ chức.

Như vậy Trường Doanh Nhân HBR đã giải đáp và cung cấp những thông tin chi tiết nhất về mô hình Maslow trong quản trị nhân sự. Qua đó, hi vọng rằng các doanh nghiệp có thể ứng dụng thành công để tuyển dụng được nhân tài. Đồng thời có một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả, gia tăng mức độ cam kết để đạt được mục tiêu chung.